Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : quid d’une erreur de libellé ?

Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à licenciement et le met à pied, à titre conservatoire selon lui.

Mais pas selon le salarié qui constate que le courrier lui notifiant sa mise à pied mentionne qu’en cas de licenciement pour faute grave, sa « mise à pied disciplinaire se prolongerait jusqu’à l’issue de la procédure ».

Sauf que le surlendemain, l’employeur lui a envoyé un nouveau courrier faisant état de sa mise à pied « conservatoire » et lui demandant de ne pas tenir compte de la lettre précédente. Il prononce finalement, quelques jours plus tard, son licenciement pour faute grave.

Trop tard, selon le salarié qui considère que l’employeur l’a déjà sanctionné par une mise à pied « disciplinaire ».

« Non », répond le juge, qui constate que :

• la mise à pied du salarié a été prononcée au moment où l’employeur engageait la procédure de licenciement ;
• l’employeur n’a pas manifesté, dans le premier courrier lui notifiant sa mise à pied, sa volonté d’abandonner la procédure de licenciement pour faute grave mais précisait au contraire que la mise à pied se prolongerait jusqu’au terme de celle-ci.

Autant d’éléments qui démontrent que cette mise à pied a effectivement un caractère « conservatoire ».

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : faire preuve de réactivité !

Un employeur met à pied un salarié, à titre conservatoire. Il le convoque, 13 jours plus tard, à un entretien préalable et le licencie un mois après.

Un délai trop long, selon le salarié qui estime que sa mise à pied revêt, dès lors, un caractère disciplinaire.

Ce que confirme le juge : un délai de 13 jours entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable doit être justifié par l’employeur. A défaut, cette mise à pied constitue une sanction, et donc une mise à pied disciplinaire.